إدارة المواهب هي عملية أساسية تواجه الكثير من التحديات داخل المنشآت. وتقع مسؤولية حل تحديات عملية إدارة المواهب على عاتق المسؤولين عن التوظيف عادةً. إذ تمثل العملية البوابة الرئيسية لتنمية الموارد البشرية. حيث تبذل المنشآت جهداً كبيراً من أجل اجتذاب، وتدريب، والحفاظ على العمالة البشرية الماهرة. كما ينتظر من الموظفين الجدد إضافة قيمة وقامة للمنشأة حتى تنمو وتتطور. لذلك تعتبر عملية التوظيف الخطوة الأولى في رحلة بناء فريق عملٍ قوي. بينما يواجه المسؤولون عن التوظيف الكثير من التحديات قبل، وأثناء، وفي أعقاب عملية التوظيف.
ويضطلع المسؤولون عن التوظيف بمهمة تقديم الاستشارات والإرشاد من أجل مساعدة المنشآت في التغلب على هذه التحديات وتبني أفضل الاستراتيجيات للحفاظ على الموظفين المهرة.
ولكن قبل التطرق إلى هذا الموضوع باستفاضة، علينا أن نفهم أولاً ماهية إدارة المواهب.
ماذا تعني إدارة المواهب؟
إدارة المواهب هي علم استخدام التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية، من أجل تحسين قيم المنشأة وتسهيل مهمة المنشآت في تحقيق أهدافها. وتركز إدارة المواهب على توظيف، وتدريب، وإدارة، والحفاظ على الموظفين من أجل تكوين فريق عمل ماهر. حيث تسعى المنشأة للعثور على أفضل المرشحين، ثم تطويرهم وصقل مواهبهم. إذ إن إدارة المواهب هي عملية مستمرة طوال فترة وجود الموظف مع المنشأة. وتبدأ العملية بتعيين الموظف، ولا تنتهي سوى برحيله عنها.
وتتيح إدارة المواهب للمنشآت ضمان تحقيق الموظفين لأعلى مستويات الأداء الممكنة، إلى جانب رضاهم عن عملهم. وعادة يتعين على جميع مديري المنشأة التكاتف معاً من أجل تحسين عملية تطوير الموظفين، لأن إدارة الموارد البشرية ليست دائماً هي المسؤول الوحيد عن رضا الموظفين ونموهم.
عملية إدارة المواهب
عملية إدارة المواهب هي عملية مُستمرة طوال فترة وجود الموظف مع المنشأة كما أوضحنا سابقاً، لذلك تتبع العملية الخطوات العشر التالية:
- التخطيط: يتضمن التخطيط تحديد نوعية الموظف الذي تحتاجه المنشأة، وصياغة وصف وظيفي مفصل.
- البحث: يبحث مسؤولو التوظيف عن أفضل المواهب باستخدام مختلف القنوات المتاحة مثل مواقع التوظيف، والشبكات الاجتماعية، إلى آخره.
- مراجعة الطلبات: تشمل الاطلاع على السير الذاتية للمتقدّمين وتضييق نطاق المرشحين المحتملين.
- إجراء المقابلات: هنا يجري لقاء المرشحين المحتملين لتحديد هوية الأنسب من بينهم.
- تقديم العروض: بمجرد اختيار المرشح الأفضل، يتلقى المرشح عرض عمل. ويصير من موظفي المنشأة في حال قبوله العرض.
- تهيئة الموظف: تعرف هذه العملية التنظيمية باسم “صعود المركب”. وتعني تأهيل الموظف وتوجيهه حتى يتعرف العامل على المنشأة، وأهدافها، وقيمها بشكلٍ مُفصل.
- التدريب: هنا يضطلع المديرون والموظفون الآخرون بتدريب الموظف حتى يفهم مسؤولياته الوظيفية وكيفية تأديتها.
- إدارة العلاقة: مديرو المنشأة هم المسؤولون عن التعليق على أداء الموظف وتطوير مهاراته من خلال مراجعات الأداء، والتقارير اليومية.
- تغيير حالة التوظيف: في حال ترقية الموظف أو حصول على مهام وظيفية جديدة.
- إنهاء التعاقد: هي الخطوة الأخيرة التي تنتهي بموجبها عملية إدارة المواهب، حين يغادر الموظف المنشأة نهائياً.
تحدّيات إدارة المواهب وكيفية إدارتها
ليست مهمة إدارة المواهب عمليةً سهلة بالطبع، وربما تواجه الكثير من التحديات والمشكلات مثل: عزوف المديرين عن مساعدة الموظفين، وفقدان الحماس أو الاستياء في صفوف العاملين، والموظفين غير المناسبين للمنشأة.
وإليك في ما يلي قائمة بأهم التحديات التي تواجه المسؤولين عن التوظيف في إدارة المواهب، وسبل التغلّب عليها.
-
سوء استراتيجيات التوظيف
في كثيرٍ من الأحيان، لا تعلم بعض المنشآت من أي تبدأ عملية التوظيف. حيث لا تعرف كيف تعلن عن الوظيفة، أو كيف تجذب المواهب المطلوبة، أو كيف تقنعها بقبول عرض العمل. إذ تبدأ عملية إدارة المواهب بملء وظيفةٍ شاغرة بموهبةٍ عالية الأداء. وتواجه المنشأة صعوبة في إدارة ما تبقى من خطوات العملية في حال عدم وجود خطة قوية لإدارة شؤون الموظفين.
وقد وجدت بعض التقارير الصادرة عامي 2016 و2017 أنّ أحد أهم أسباب رفض المرشحين لعروض العمل هو أنّ العملية تستغرق وقتاً أطول من اللازم.
لذلك يتعين على مسؤولي التوظيف العثور على المرشح الأفضل لشغل الوظيفة والإضافة للمنشأة. إلى جانب ضرورة اتباع أفضل ممارسات التوظيف من أجل إقناع المواهب المناسبة بالعمل لصالح المنشأة.
-
عدم فاعلية القيادة
تمثل القيادة القوية أساساً لإدارة المواهب. إذ يضطلع المديرون وكبار الموظفين بدورٍ حيوي في تطوير الموظفين والحفاظ عليهم. بينما تؤدي القياد غير الفعالة إلى عدم حصول الموظفين على الإرشاد والتوجيه اللازمين لتطوير مواهبهم. ويتعين على المنشأة إجمالاً التكاتف من تدريب الموظفين وإبقائهم ضمن فريق العمل.
لذلك عليك دائماً الحرص على وجود مديرين يتمتعون بأفضل المهارات القيادية، وليس الخبرات الوظيفية فقط، حتى تضمن التطوّر المستمر لفريق العمل والمنشأة ككل.
-
دوران الموظفين
كما ذكرنا سابقاً، تركز عملية إدارة المواهب على تطوير الموظف من البداية وحتى النهاية، حتى يشعر الموظف بالتقدير والتحدي والرضا عن وظيفته في آنٍ واحد.
وبدون تطبيق استراتيجيةٍ ناجحة وفعّالة لإدارة المواهب، ستواجه المنشأة مشكلة ارتفاع معدل دوران الموظفين. فحين يترك الموظف المنشأة، يتعين على الشركة بدء العملية من الخطوة الأولى مجدّداً.
وتنشأ هذه المشكلة حين يشعر الموظف بالركود الوظيفي. إذ لا يرغب أيّ موظفٌ أن يستمر في تأدية نفس المهام يوماً بعد يوم، بل يريد الاضطلاع بمهام وتحديات جديدة بدلاً من ذلك. لذلك ينصح الخبراء باختيار الموظف الأنسب لشغل الوظيفة منذ البداية، وأن يضمن مسؤولو التوظيف تماشيه مع قيم وثقافة المنشأة، حتى يقل دوران الموظفين قدر الإمكان.
-
انعدام الخبرة التقنية
للأتمتة أهمية كبيرة من أجل تبسيط وزيادة سلاسة العمليات داخل المنشأة. حيث يوفر استخدام أنظمة إدارة الموارد البشرية الكثير من وقت المديرين، حتى يتفرغوا للعمل على تطوير المنشأة.
واستخدام محرك توظيف مثلا هو من الأساسيات المطلوبة في عالمنا المعاصر. إذ يساعد محرك التوظيف المسؤولين عن التوظيف في الإعلان الوظائف المطلوبة، وإرسال رسائل البريد الإلكتروني، وتنظيم السير الذاتية، ومتابعة طلبات التوظيف. كما يساعد استخدام برنامج لإدارة كشوفات الرواتب والحسابات على أتمتة ما تبقى من العمليات داخل منشأتك. وهذا يزيد الإنتاجية والدقة في آن واحد.
وتقول الأبحاث إنّ 75% من المسؤولين عن التوظيف يستخدمون برنامج أو محرك توظيف لتسريع العملية. وهنا تتجلى أفضلية برنامج يونوفا السحابي لإدارة الموارد البشرية، الذي يضم محرك توظيف آلي متكامل لضمان أتمتة العملية من البداية إلى النهاية.
اضف تعليقا